La reunión inicial en un proceso de coaching ejecutivo

En el inicio de un coaching ejecutivo, lo primero que hacemos es una reunión tripartita entre representantes de la empresa (suelen ser su jefe directo y alguien de Recursos humanos o de la alta dirección, ya sea el consejo o el comité), el cliente o coachee y el propio coach. En esta reunión, despejamos todas la incógnitas que pudieran existir sobre el proceso en particular y el coaching en general, diseñamos una alianza, unas normas de juego y, parte crucial en cualquier proceso, definimos un objetivo que, a priori, ya debería estar hablado entre las partes.

¿Qué es lo que suele ocurrir en este momento, especialmente si no existe una cultura de coaching?, el coachee y su jefe suelen estar un tanto cohibidos, sobre todo porque las preguntas del coach no suelen ser anodinas, si no que llevan carga de profundidad para tener un buen punto de partida, algo que puede descolocar, todo y que siempre tenemos cuidado de normalizar la situación; dicho de otro modo, no nos pagan por ser amables, si no por ser útiles, y en ocasiones, hay que rascar para llegar a la esencia.

Una vez hemos conseguido normalizar la situación, que no la inquietud de los participantes, entramos a definir el objetivo, algo que requerirá de la máxima transparencia por parte de todos. Es posible que, como coach, deba realizar algunas preguntas para clarificar, para definir indicadores que nos permitan medir el grado de asunción, confidencialidad, etc. y, todo y así, es posible que el objetivo, no sea compartido plenamente por el coachee, con lo que el proceso está en riesgo.

Este es el motivo por el que somos tan incisivos en este momento, con preguntas del tipo ¿a qué te refieres cuando hablas de mejorar tu liderazgo?, cuando hablas de su comunicación, ¿a qué te refieres exactamente?. No debéis extrañaros por ello, ya que es por el bien del proceso.

He tenido algunas experiencias muy curiosas. Recuerdo particularmente tres, una en la que notaba la atmósfera cargada, el coachee definía su objetivo mirando a su jefe y éste estaba como ausente, mientras la dirección de Recursos Humanos, se removía en su asiento, momento este en que aproveché para trasladar lo que estaba sintiendo hay algo que no me estáis contando, ¿qué es? ambos tiraron pelotas fuera y el tema se acabó revelando en el transcurso del proceso, el cual tuvo un éxito notable, gracias a la implicación del coachee.

En otro de los casos, el coachee y su jefe, no se podían soportar, pero eso fue algo que no salió a la luz hasta bien entrado el proceso, el cual resultó mucho más farragoso de lo necesario. Al cerrar el mismo, mi comentario fue si me hubierais dicho en un principio que existía el conflicto entre vosotros, más que un coaching ejecutivo, hubiéramos hecho un coaching de relaciones. La verdad es que ignoro lo que hubiera ocurrido, pero seguro que se habrían ventilado una serie de cosas que tuvieron que resolverse por vías indirectas.

En el último ejemplo, el coachee se resistía al proceso, así que tras la primera sesión, decidimos dejarlo correr. Nunca un coachee puede estar obligado a realizar el proceso puesto que el resultado será nulo.

¿Has tenido algún problema en la reunión inicial de un coaching ejecutivo?