Implicación e involucración, la gallina y el cerdo

¿Cuándo soy gallina y cuándo cerdo?, esa es la eterna pregunta que se realiza a diario en todas las organizaciones del mundo y, su respuesta, dependerá del mapa mental de cada cual, así, en cada organización veremos un sinfín de ellas.

En la labor realizada con un gran número de ejecutivos, hay una pregunta que suelo hacerles, una pregunta directa y sencilla: ¿qué espera de ti tu equipo?.

Las respuestas suelen ser de lo más variadas e, indefectiblemente, me surge una enlazada con la anterior: eso que me dices, ¿lo sabes o lo infieres? y aquí os diría que la inmensa mayoría contesta con un – bueno, ya sabes, esas no son cosas que se pregunten –

Hasta que lo hacen, y entonces descubren su alejamiento o cercanía de la realidad que ellos pensaban.

¿Cómo puedo mantener involucrada a la persona sin saber cuales son sus necesidades, miedos, anhelos, ilusiones, angustias…? simplemente es imposible ya que suelen aparecer nuestras más íntimas creencias que nos llevan a trata a los demás como a ti te gustaría ser tratado.

Cuando esos ejecutivos llegan a la conclusión de que un giro en su modo de actuación les llevará a tener personas con un nivel máximo de involucración, empiezan a gestionar de otro modo y a interesarse de corazón por aquellos a los que lideran, haciendo un giro en la creencia anterior y llevándola a trata a los demás como quieren ser tratados, una máxima que me regaló mi buen amigo Jordi Roselló.

Parece una cuestión baladí y es, precisamente, una de las claves en la gestión de equipos, tal y como lo veo y como nos enunciaba Carl Rogers (1981): comprensión empática, algo que también refrenda Ken Blanchard (2007) en su liderazgo situacional, en el que propugna un máximo conocimiento de la organización, su cultura y los colaboradores.

Para conseguir ese punto necesario de implicación e involucración, hace falta la involucración sin excepción, con uno mismo, con su esencia más profunda porque solo de ese modo se podrá estar o no alineado con los otros y con el mundo y, por ende, con la organización.

Al hablar con los colaboradores de mayor alineación con esas personas que ocupan posiciones de dirección, nos encontramos con múltiples aspectos que les acercan a la organización y les llevan a trabajar con pasión:

• Buen conocimiento de sus necesidades por parte de sus líderes.
• Respeto por su trabajo.
• Feedback positivo y negativo que les ayuda a desarrollarse.
• Coherencia en sus actuaciones.
• Reconocimiento.
• Flexibilidad y mente abierta.
• Coherencia con los valores de la organización.

En una ocasión, un equipo de dirección de máximo nivel, se quejaba de que su CEO les exigía ser proactivos cuando, durante más de 20 años, su postura había sido exactamente la contraria y, por tanto, la cultura imperante debía ser cambiada antes de poder pensar siquiera en ello.

En otra ocasión, alguien me regaló otra reflexión que permanece conmigo después de los años, la chispa de mi orgullo por pertenecer a este colectivo me llegó cuando percibí el interés sincero de la organización por sus valores, la coherencia al vivirlos y su completa involucración en mi crecimiento como persona y como profesional.

¿Qué es lo que puedo hacer para conseguir la máxima alineación de las personas a las que lidero?